29.03.2018

Константин Барановский: необходима кампания, направленная на привлечение специалистов, с использованием СМИ и HR-сообществ

Как мне видится, решение проблемы можно разделить на две перспективы – краткосрочную и долгосрочную.

В первом случае можно и нужно привлекать внешних специалистов – не только хорошей заработной платой, но и возможностью карьерного роста. Это даст возможность заполнить лакуны быстро и эффективно. Правда, при условии, что будет развернута определенная кампания, направленная на привлечение специалистов, с использованием СМИ и HR-сообществ и мероприятий. Долгосрочная стратегия необходима. Хотя бы потому, что наемные специалисты могут, достигнув своих личных целей, уехать из региона.

Местные профессионалы больше привязаны к людям и территории и в этом нет ничего плохого. Тут пригодится выращивание кадров. Как минимум – со студенческой скамьи. Причем учиться нужно давать и за пределами Крыма, возможно, оплачивая обучение, но с условием отработать диплом в течение 3-5 лет в Крыму. Ресурсные центры, старое доброе наставничество — все пойдет в ход. И, опять-таки, это должна быть конкретная программа, с понятными принципами работы для ее участников и KPI для чиновников, по которым можно проверять эффективность программы. Возможно, есть смысл перенять опыт российских регионов, где есть программы привлечения кадров на село (в образование и здравоохранение) через предоставление жилья и автомобиля, опять-таки с обязанностью отработать определенное количество лет в Крыму.

Время — фактор, работающий на регион, потому как специалист обрастает связями, интегрируется в сообщества, и ему проще остаться и продолжить работать, чем сорваться с места в поисках лучшей доли. Хотя нужно понимать, что определенное количество специалистов, отработав, уедут. Но на смену им придут местные, выращенные к тому времени, кадры.